Các tình huống pháp luật lao động

VCCI sẽ tiến hành hướng dẫn thực hiện một số tình huống trong thực tiễn mà nhiều doanh nghiệp còn băn khoăn trong trong quá trình áp dụng. Tại mỗi tình huống người đọc không chỉ nắm bắt được các quy định mới, mà còn có được những điểm mà người sử dụng lao động cần lưu ý hoặc những gợi ý về quy trình, thủ tục, cách thức tiến hành của doanh nghiệp.

Tình huống 1. Lao động nào phải ký Hợp đồng lao động (HĐLĐ)? Người sử dụng lao động (NSDLĐ) ký hợp đồng cung cấp dịch vụ với người lao động (NLĐ) thay cho hợp đồng lao động (HĐLĐ) có được không?

Trả lời: Khi bắt đầu một công việc, NLĐ và NSDLĐ cần quan tâm và thống nhất các công việc sẽ làm? Tiền công bao nhiêu? điều kiện và phương tiện làm việc ra sao ?. v.v. Đó là quá trình đàm phán, trao đổi đi đến thoả thuận giao kết một hợp đồng. Một câu hỏi đặt ra đối với NSDLĐ là để tuân thủ pháp luật trường hợp nào ký HĐLĐ? trường hợp nào ký hợp đồng dịch vụ? NSDLĐ ký hợp đồng cung cấp dịch vụ với NLĐ thay cho HĐLĐ có được không? Việc xác định một hợp đồng là hợp đồng dịch vụ hay HĐLĐ sẽ dựa trên mối quan hệ được xác lập giữa các bên trong hợp đồng cũng như cơ sở pháp lý thực hiện hợp đồng đó.

Điều 13 BLLĐ2019 quy định: "Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ…”.

Điều 513 Bộ luật Dân sự 2015 quy định: “Hợp đồng dịch vụ là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ”.

Theo Bộ Luật lao động (BLLĐ) 2019 thì quan hệ lao động (QHLĐ) là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ, NSDLĐ, các tổ chức đại diện của các bên, cơ quan nhà nước có thẩm quyền. QHLĐ bao gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể. Trong QHLĐ cá nhân NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Điểm khác biệt của quy định này so với BLLĐ 2012 đó là người làm việc cho NSDLĐ “theo thỏa thuận” chứ không phải “theo HĐLĐ”. HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong QHLĐ. Từ đó, Bộ luật lao động cũng chỉ ra ba dấu hiệu để nhận dạng HĐLĐđó là: về việc làm có trả công; tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ.

Điều 3 Khoản 1 BLLĐ 2019 quy định: "NLĐ là người làm việc cho NSDLĐ theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ”.

Điều 3 Khoản 9 Luật Thương mại 2005 quy đinh: "Cung ứng dịch vụ là hoạt động thương mại, theo đó một bên (gọi là bên cung ứng dịch vụ) có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ (gọi là khách hàng) có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận”.

Theo Bộ luật Dân sự 2015 thì Hợp đồng dịch vụ (HĐDV) là sự thỏa thuận giữa các bên, theo đó bên cung ứng dịch vụ thực hiện công việc cho bên sử dụng dịch vụ, bên sử dụng dịch vụ phải trả tiền dịch vụ cho bên cung ứng dịch vụ. Cung ứng dịch vụ được quy định trong Luật Thương mại 2005 là hoạt động thương mại, theo đó một bên (gọi là bên cung ứng dịch vụ) có nghĩa vụ thực hiện dịch vụ cho một bên khác và nhận thanh toán; bên sử dụng dịch vụ (gọi là khách hàng) có nghĩa vụ thanh toán cho bên cung ứng dịch vụ và sử dụng dịch vụ theo thỏa thuận.

Từ các quy định nêu trên, có thể thấy định nghĩa về HĐLĐ và hợp đồng dịch vụ là khá giống nhau. Cả hai hợp đồng đều là sự thỏa thuận giữa hai bên về thực hiện một công việc nhất định và đều trả một khoản tiền nhất định. Sự khác biệt cơ bản giữa hai loại hợp đồng này ở nghĩa vụ của chủ thể tham gia hợp đồng. NLĐ (trong HĐLĐ) không chỉ phải thực hiện công việc theo đúng thoả thuận tương tự như Bên cung ứng dịch vụ (trong HĐDV), mà còn phải tuân thủ sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ. Điều này cũng đồng nghĩa với quyền của NSDLĐ (trong HĐLĐ) cũng đầy đủ và toàn diện hơn (cả về phạm vi và mức độ) so với Bên sử dụng dịch vụ (trong HĐDV). Đây cũng chính là đặc điểm quan trọng để NSDLĐ xác định lao động nào phải ký HĐLĐ.

Một số “dấu hiệu” cho thấy NLĐ chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của NSDLĐ

• Qua thử việc hoặc học nghề, tập nghề.
• Thời giờ làm việc trong ngày, trong tuần theo quy định của công ty.
• Giữ trật tự tại nơi làm việc, phong cách ăn mặc, đi lại, giao tiếp, v.v.
• Chấp hành quy định về an toàn lao động, phòng chống cháy, nổ.
• Tuân thủ một (hoặc một số) quy trình, quy định của công ty.
• Chấp hành một (hoặc một số) quy định trong nội quy lao động (NQLĐ) của công ty.
• Chịu sự phân công, điều động của một (hoặc một số) người quản lý.
• Tiền công (hoặc lương) theo kết quả đánh giá mức độ hoàn thành công việc...

Chính từ sự giống nhau giữa hai loại hợp đồng này, khi áp dụng Bộ luật lao động 2012 một số doanh nghiệp để tránh các nghĩa vụ BHXH, BHYT, BHTN đối với NLĐ cũng như tránh việc phải chịu các trách nhiệm pháp lý do pháp luật lao động quy định, đã đề xuất với NLĐ tiến hành ký kết hợp đồng cung cấp dịch vụ thay vì ký HĐLĐ. NLĐ cũng thấy chấp nhận khi nhận được đầy đủ tiền lương theo thoả thuận mà không phải thực hiện nghĩa vụ tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Tuy nhiên, với quy định mới về HĐLĐ của BLLĐ 2019 thì NSDLĐ không được ký hợp đồng cung cấp dịch vụ với NLĐ thay cho HĐLĐ. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là HĐLĐ. Khi đó, quyền lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong trường hợp phát sinh tranh chấp sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật về lao động.