Chuyên gia đề xuất cơ chế tuyển dụng mở trong khu vực công để tìm nhân tài

Sở Nội vụ TP Cần Thơ đang lấy ý kiến góp ý dự thảo Nghị quyết của HĐND TP về chính sách thu hút, trọng dụng người có tài năng trên địa bàn giai đoạn 2026-2030.

Đối tượng áp dụng gồm Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa, Thạc sĩ, bác sĩ nội trú, sinh viên tốt nghiệp xuất sắc cùng cán bộ, công chức, viên chức có tài năng làm việc tại các cơ quan Đảng, chính quyền và đơn vị sự nghiệp công lập của thành phố.

Theo dự thảo, người được thu hút phải đáp ứng điều kiện về độ tuổi, chuyên môn và cam kết thời gian công tác từ 5-10 năm. Thành phố đề xuất hỗ trợ một lần từ 80-500 triệu đồng tùy trình độ, trong đó Giáo sư nhận mức cao nhất 500 triệu đồng. Sinh viên tốt nghiệp xuất sắc về công tác tại xã, phường được hỗ trợ 80 triệu đồng/người.

Trao đổi với Lao Động, TS Đào Hưng - Bộ môn Quản lý công, Khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Kinh tế - Luật (Đại học Quốc gia TPHCM) - cho rằng, đặc thù của khu vực công là sản phẩm đầu ra khó định lượng cụ thể, trong khi tính hành chính là yếu tố mặc định.

Điều này khiến việc xây dựng bộ tiêu chí và cơ chế đánh giá để công nhận “cán bộ, công chức, viên chức có tài năng” một cách thực chất, minh bạch và tránh cảm tính trở nên rất khó khăn.

Ông cho biết nhiều quốc gia trên thế giới đã áp dụng các mô hình như đánh giá ẩn danh, đánh giá ngang hàng hoặc đánh giá 360 độ.

"Tuy nhiên, việc lựa chọn phương thức đánh giá luôn là sự đánh đổi giữa tính chính xác, toàn diện với tính linh hoạt và khả năng triển khai thực tế. Việc đánh giá càng toàn diện thì càng phức tạp và tốn nhiều nguồn lực" - TS Đào Hưng nhận định.

Theo TS Đào Hưng, về dài hạn cần thay đổi cách thức đánh giá công chức hiện nay và xây dựng bộ khung KPI riêng cho nhóm “nhân tài”. Tuy nhiên, điều này sẽ kéo theo sự thay đổi của toàn bộ hệ thống quản trị nhân lực công.

Ở góc độ trước mắt và trung hạn, ông đề xuất xây dựng cơ chế tuyển dụng nội bộ theo hướng cạnh tranh và mở. Theo đó, thay vì chỉ tìm kiếm nhân tài từ bên ngoài, cần nhìn nhận nguồn nhân lực chất lượng cao đã tồn tại ngay trong khu vực công và tạo điều kiện để họ được bố trí đúng vị trí phù hợp.

Ông gợi ý xây dựng một nền tảng thông tin hoặc cổng điện tử công khai các vị trí cần bổ sung nhân sự chất lượng cao, cho phép công chức, viên chức trong hệ thống ứng cử, nộp hồ sơ và tham gia thi tuyển. Việc tuyển dụng có thể được tổ chức thường xuyên để điều chuyển người có năng lực đến nơi thực sự cần thiết.

Theo ông Hưng, cách tiếp cận này có ưu điểm là tận dụng được nguồn nhân lực sẵn có trong khu vực công, giảm áp lực cạnh tranh với khu vực tư nhân và hạn chế các thủ tục tuyển dụng hành chính phức tạp. Đồng thời, phương thức này cũng tạo ra sự cạnh tranh lành mạnh giữa các cơ quan, đơn vị trong việc thu hút và sử dụng người có năng lực.

Ông nhấn mạnh, vấn đề cốt lõi của chính sách nhân tài vẫn là định nghĩa rõ “nhân tài” là ai và xây dựng cơ chế đo lường hiệu quả làm việc phù hợp đối với nhóm đối tượng này.